La rentrée arrive à grands pas, certains d’entre vous peuvent appréhender leur retour au grand bouillonnement professionnel, quand d’autres peuvent désespérer d’y replonger.
Voici un article issu des magazines Capital et Management en ligne, à partir des analyses de Michel Barabel et Olivier Meier (directeur du laboratoire de recherche Dever Research), co-auteurs de Manageor (Dunod).
D’entrée de jeu le ton est posé :
« Les très bons éléments ont tendance à plafonner ou, pis, à être mis d’office sur le banc de touche. Un constat qui va à l’encontre des idées reçues et questionne la sincérité de la fameuse «chasse aux talents» dont les entreprises ont fait leur leitmotiv depuis quelques années.[…] le discours officiel […]masque une réalité inavouable, puisque les études prouvent que se montrer trop doué constitue en fait un frein à une belle carrière. »
– « D’un côté, on a le «premier de la classe» ou le bon à la française.[…]De l’autre, on a le bon atypique, qui rentre moins facilement dans les cases, […] plus difficilement soluble dans l’organisation »
– « S’il est vraiment aussi doué qu’il en a l’air, ne risque-t-il pas de me faire de l’ombre ou de remettre en cause ma légitimité ? En fin de compte, le choix du manager se portera rarement sur le type vraiment brillant ou charismatique »
– « arme de stagnation massive : l’entretien individuel d’évaluation »
– « ils posent cette fois-ci problème non pas pour des raisons de jalousie ou d’intérêt professionnel, mais parce qu’ils sont porteurs d’une norme nouvelle, différente, fondée sur leurs qualités personnelles et leur charisme »
– « un collaborateur très doué est un contestataire potentiel […] D’où la volonté, qui vient dans ce cas des plus hautes strates de la hiérarchie, de limiter l’influence de ce type d’originaux, perturbateurs de l’ordre établi. »
Les chercheurs signalent les stratégies de camouflage, mais l’article le dit implicitement : ceci n’est valable que pour ceux qui sont conscients de ce qui se passe et qui sont donc en mesure de mettre en oeuvre ces stratégies.(Et la réalité montre bien que nombre de surdoués s’ignorent et ne conçoivent pas que leur mode de fonctionnement n’est pas dans la moyenne)
L’article résume de façon lapidaire les deux stratégies : « Moutons et fayots« … autant dire, effectivement, des façons de faire assez antinomiques par rapport à l’indépendance d’esprit (certains disent « grande gueule ») souvent constatée chez les adultes surdoués ! (je vous renvoie sur ce point aux billetx qui traitent des besoins d’un surdoué au travail et des recommandations pour manager un surdoué)
L’article évoque également les situations de crise qui peuvent donner une opportunité à un adulte surdoué de se révéler,
et termine en insistant sur le fait que « cette culture – que tout le monde appelle de ses vœux – ne s’enracinera pas tant qu’on continuera à donner la préférence à des clones sans saveur ni odeur. »
Un hymne à la biodiversité que je ne peux que relayer.
Dans une époque où les cloisonnements se renforcent chaque jour un peu plus, que ce soit dans ou hors l’entreprise, et où le vivre ensemble est chaque jour un peu plus difficile, il y a urgence !
Pour votre réflexion, d’autres billets relatifs aux surdoués au travail.
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